Schadensersatz bei unterbliebener Zielvereinbarung

Ein Arbeitgeber ist bei einer nicht abgeschlossenen Zielvereinbarung dem Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet, wenn er das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung zu vertreten hat. Dies setzt voraus, dass er vertraglich überhaupt verpflichtet ist, mit dem Arbeitnehmer eine Zielvereinbarung zu treffen. Maßgeblich kommt es darauf an, ob dem Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer die Initiative zur Führung eines Zielvereinbarungsgesprächs obliegt. Der Arbeitgeber verletzt seine Initiativpflicht jedenfalls dann, wenn er einer Aufforderung des Arbeitnehmers zur Vereinbarung des Ziels nicht nachkommt. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer hingegen erreichbare Zeile vorgeschlagen und akzeptiert diese der Arbeitnehmer nicht, liegt in der Regel keine Pflichtverletzung vor. Wichtig ist, dass die Ziele erreichbar sind und insbesondere die Zielperiode (z.B. das laufende Jahr) noch nicht abgelaufen ist. Der Schadensersatzanspruch wird in der Regel von den Gerichten geschätzt, wobei unterstellt wird, dass der Arbeitnehmer die Ziele auch erreicht hätte. Trifft den Arbeitnehmer ein Mitverschulden am Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung ist dies anspruchsmindernd zu berücksichtigen
(BAG Urteil vom 10.12.2008, Az.: 10 AZR 889/07).